Munkaerő megtartása

2020-01-20 · Workit.hu

Hogyan tartsuk meg a jó munkaerőt? Nem véletlenül írtunk cikksorozatot a témában, hiszen a munkaerő megszerzése és megtartása szorosan kapcsolódik egymáshoz. Azonban úgy gondoltuk, érdemes egy nagy cikk helyett, két kisebb anyagban foglalkozni a témával. Sorozatunk első részéből kiderült, hogyan kell állásajánlatot feltöltenünk úgy, hogy a legjobb szakemberek jelentkezzenek hozzánk. Azonban nem elég megszerezni a munkaerőt, meg is kell tudni tartani.

Talán mondani sem kell, mert mostanában a munkaerőhiány mellett azt is rengeteget hallhatjuk, hogy a munkaerőpiac megváltozott. De mit is jelent ez pontosan? Igazán csak azok a cégek láthatják át a változás folyamatát, akik már jelentős ideje vannak a piacon és tapasztalták, hogy hogyan tudnak megtalálni egy új munkavállalót akkor és most. A lényeg, hogy könnyebb volt mint napjainkban, legyen szó szinte bármilyen munkakörről, de különösen azoknál, amik korábban még nem léteztek.

Azok a cégek, akik alkalmazkodtak az új kihívásokhoz, előnyösebben jöttek ki a munkaerőpiaci változások okozta negatív hatásokból. Ennek ma az az előnye, hogy nem lehetetlen számukra jó, vagy egyáltalán bármilyen munkaerőt találni egyes pozíciókra. Ha egy cég jól alkalmazkodott, ma már elég a neve is ahhoz, hogy vonzó legyen a jelentkezőknél. Ám ehhez vonzó munkakörnyezetet is kell biztosítani a dolgozói számára. Ezek a cégek előnyösebb helyzetükből kifolyólag folyamatosan tudnak fejlődni a versenytársakkal szemben, akik nem feltétlen tudják bevonzani a megfelelő szakembert. Így már talán még jobban érezhető, miért fontos hasonlítani hozzájuk.

A fluktuáció csökkentése

A megfelelő munkavállaló megtalálása és betanítása jelentős költségeket róhat egy cégre, tehát érdemes csökkenteni a munkatársak állandó nagy számú cserélődését. Ugyanakkor ne feledjük azt se, hogy a kisebb fluktuáció hasznos lehet egy cég életében. De amikor a munkavállalói elégedetlenség nagy, és emiatt egyre jobban eszkalálódik a helyzet, akkor a tapasztalatok szerint a fluktuáció exponenciálisan nagyobb lesz. Ezt a pontot már semmiképpen sem szabad megvárni, mert a költségvetésen túl a cég híre is bánhatja, amit nagy munka visszaszerezni. Lényegesen kedvezőbb anyagilag, ha a természetes szintre tudjuk csökkenteni a fluktuációt, főleg hogy már egészen kis ráfordítással is javíthatunk a rossz arányokon. A fluktuáció csökkentésnek az eredménye az lesz, hogy a munkatársak toborzására kidobott pénz helyett cégünket fejleszthetjük. Vagy akár fejleszthetjük a már lelkes és emiatt lojális munkatársak még jobb munkakörnyezetét, hiszen ezen a ponton már láthatjuk, hogy megéri ebbe is fektetni.

Mint írtuk, már apró trükkel is lehet javítani ezen az arányon, ráadásul az első lépéseket meg lehet tenni belülről is. Első körben mindig csináljunk kilépő interjút azokkal a munkavállalókkal, akik elmennek a cégtől (ezt exit interjúnak is nevezik). A kapott vélemények alapján érdemes a munkavállalókat nem egyénenként, hanem általánosságban kezelni és bekategorizálni őket munkakör és/vagy osztály, beosztás, kor, nem és a cégnél eltöltött idejük alapján, és az így felhalmozódott adatokból érdemes konzekvenciát levonni. Ebből kiderülhet, hogy a munkavállalói igények nagyobb odafigyelésére, munkakörnyezet javítására, a szervezeti kommunikáció megváltoztatására, esetleg a vezetők fejlődésére lenne szükség. Egy ilyen munkavállalói véleménygyűjtés miatt természetesen nem kell megvárni, hogy bárki is elmenjen cégünktől, hiszen az ott dolgozó kollégák véleményét is meghallgathatjuk az adatok megszerzéséhez. Azonban ha túl nagy mértékű a fluktuáció, mindenképp lépnünk kell viszonylag rövid időn belül. Ha nem megy önerőből, fordulhatunk szakértő cégekhez is, akik munkavállalói élmény javításában segíthetnek nekünk.

Egy 2019-es munkavállalói elköteleződést kutató tanulmány szerint, a cég lépése a probléma megoldása felé, a válaszadók 65%-a szerint növeli az elköteleződést a cég iránt. Tehát a kilépő interjúkkal való adatgyűjtéssel már mutathatjuk is a többi munkavállaló felé, hogy próbálunk tenni a probléma megoldása érdekében.

Az eredményből az is kiderült, hogy a felmondások és a cég negatív megítélése mögött többségében az alacsony fizetés áll, a pozitív megítélésnél pedig a munkahelyi közösség és emberi kapcsolatok számítanak.

Legyen célja a munkavállalónak

Sokan azt gondolnák, hogy a bérekkel és béren felüli juttatásokkal már nyert ügyük van. De vajon tényleg így van? Egy másik kutatásból kiderült, hogy valóban fontosak a juttatások, ugyanis a megkérdezett munkavállalók 47%-a a fizetést vagy valamilyen egyéb juttatást tart a legfontosabbnak. Ez valóban jelentős része a válaszolóknak, de ebből a számból azt is lehet látni, hogy a munkavállalók nagyobb részének viszont fontosabb a munkahelye rugalmassága, a nem pénzbeni juttatások, pl.: oktatás, fejlődési lehetőségek, egyensúly a magánélet és a munka között.

Ezért fontos, hogy a fent említett területek mindegyikén elégedett legyen munkavállalónk. A bér egyértelmű lehet mindenkinek, de hogyan lehet odafigyelni a többi, - mondhatni - alapelvárásra? Jó hír, hogy részünkről ez igazából tényleg csak odafigyelést igényel, sőt nemcsak a munkavállalóknak, de még nekünk is hasznos lehet.

Mi sem fontosabb, mint célt adni valaminek, tartani valahová, és ez természetesen a munkában sincs másként. Itt is világos célokat kell kitűznünk, aminek az elérésével sikeresek lehetünk, ha pedig valami miatt nem érjük el, abból következtetéseket vonhatunk le, így tanulhatunk belőle. Ez minden esetben hasznos lehet, mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról.

Még ha nem is így van, érdemes egy adott munkakörre is úgy tekinteni, mint egy projektmunkára. Ott is pontosan és jól terveznénk meg az elvégzendő feladatokat és célokat, majd mérföldköveket tűznénk ki, amiket ha elérünk kiértékelünk, így készítve visszajelzéseket magunk és munkavállalóink számára.

Rendszeres visszajelzések

A vezetői visszajelzés vagy más egyéb rendszeres interakció a munkavállaló felé, főleg az új kollégákat kellene hogy érintse. Egy nemrég érkezett munkavállaló sokkal több visszajelzést és útmutatást igényel, aminek az oka egyértelmű. Azonban a fenti kutatás eredményéből az is kiderül, hogy ez sok helyen nem így van.

A cégek 26%-nál haladja meg a fluktuáció a normális mértéket. Hogy miért van ez így? Valószínűleg ennyi helyen nem teljesülnek a munkavállalói igények. Többek szerint a már termelő munka rovására mehet egy új munkavállaló "pátyolgatása". Ilyenkor gondoljunk arra, mivel járna ha az adott munkavállaló nem maradna cégünknél, és újra kellene keresni helyette valakit. Új álláshirdetések, új interjúk, az eszközökről, HR és papírmunkáról már nem is beszélve. Így már nem is tűnik olyan nagy munkának egy célkitűzés, és időnként visszajelzés. Ezzel a munkáltató is jobban át fogja látni a munkavállaló és így saját feladatait is. Ennek az lesz az eredménye, hogy pontosan tudni fogja, miben kell támasztékot adni egy munkavállalónak.

A cég méretétől függően egy rangidős vagy régebben a cégnél dolgozó kollégával is helyettesíthető ez a fajta támasztékadás, nem feltétlenül kell vezetőnek lenni hozzá. A lényeg, hogy az új munkavállalónak legyen valahonnan visszajelzése és segítsége. Sőt, a kollégánknak is jó visszajelzés lehet, hogy ilyen feladatot bízunk rá. Tehát mi a végkövetkeztetés? Az, hogy a munkavállalónkat nyugodtan tekintsük néha úgy, mintha az ügyfelünk lenne.

Blog